Ustawa o obronie Ojczyzny („Ustawa”) weszła w życie 23 kwietnia 2022 r. Jej celem jest usystematyzowanie i doprecyzowanie przepisów prawa wojskowego i problematyki realizowania obowiązku obrony Rzeczpospolitej. O czym zatem powinien pamiętać pracodawca, który zatrudnia osoby decydujące się na pełnienie służby wojskowej?

 Rodzaj służby ma znaczenie

Przede wszystkim należy pamiętać, że uprawnienia i obowiązki pracodawców i pracowników różnią się w zależności od tego, czy ich pracownik jest żołnierzem zawodowym czy niezawodowym.

Stosunek pracy z pracownikiem powołanym do zawodowej służby wojskowej wygasa z dniem stawienia się do tej służby (żołnierzowi zawodowemu nie wolno podejmować pracy zarobkowej i prowadzić działalności gospodarczej). Żołnierz zachowuje jednak prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby.

Inaczej jest w przypadku żołnierzy niezawodowych, czyli przede wszystkim osób pełniących zasadniczą służbę wojskową (która może trwać do roku) lub terytorialną służbę wojskową (która może trwać od roku do 6 lat).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę 

Stosunek pracy żołnierzy niezawodowych pełniących służbę wojskową nie tylko nie wygasa, ale przeciwnie – podlega ustawowej ochronie, a możliwość jego rozwiązania jest znacznie ograniczona. Celem takiego rozwiązania jest zapewnienie gwarancji zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, która ma stanowić formę motywacji do podjęcia służby – dzięki temu osoba, która podejmie decyzję o podjęciu przeszkolenia wojskowego, nie musi obawiać się potencjalnej utraty pracy w związku z nieobecnością.

Pracodawcy będą zatem musieli uwzględnić status pracownika-żołnierza przy podejmowaniu decyzji kadrowych. Umowa o pracę z żołnierzem niezawodowym może bowiem zostać rozwiązana tylko za zgodą pracownika – z wyjątkiem umów zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także wówczas, gdy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy[1].

W niektórych przypadkach ochrona stosunku pracy idzie jeszcze dalej i obejmuje nie tylko samych żołnierzy, ale i ich małżonków – Ustawa przewiduje, że w okresie odbywania przez żołnierza obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z jego małżonkiem może nastąpić wyłącznie z winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracodawca nie płaci za czas pełnienia służby wojskowej przez pracownika

Jak zatem postąpić względem pracownika, który nie wykonuje pracy w związku z pełnieniem służby wojskowej? W takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. W czasie trwania takiego urlopu, pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Dzięki temu pracodawca nie powinien ponieść nadmiernych kosztów związanych z utrzymaniem w zatrudnieniu pracownika nieobecnego z uwagi na pełnienie służby wojskowej.

Pracodawca ma prawo do informacji

Możliwość powołania pracownika do pełnienia służby wojskowej naturalnie rodzi pytania i wątpliwości dotyczące m.in. organizacji pracy podczas nieobecności pracownika czy dostępu pracodawcy do danych, które umożliwiłyby mu – przynajmniej do pewnego stopnia – weryfikację informacji uzyskiwanych od pracownika ze stanem faktycznym.

Ustawa przewiduje kilka mechanizmów, które mają to ułatwić. Należą do nich m.in.:

• możliwość uzyskania przez pracodawców dostępu do danych osobowych swoich pracowników, które zostaną zgromadzone w ewidencji wojskowej,
• obowiązek informowania pracodawców o powołaniu pracowników do czynnej służby wojskowej,
• obowiązek niezwłocznego poinformowania żołnierza obrony terytorialnej o fakcie powołania, dniach pełnienia służby czy ewentualnych zmianach związanych z tym terminów.

Wątpliwości budzi jednak praktyczna skuteczność tych regulacji – z perspektywy pracodawców z pewnością najlepszym rozwiązaniem byłoby stworzenie instrumentów umożliwiających pracodawcy egzekwowanie informacji na temat statusu pracowników i ich małżonków pod kątem pełnienia służby wojskowej – takich regulacji Ustawa jednak nie przewiduje.

***

Ustawa o obronie Ojczyny to dobry krok w kierunku ujednolicenia regulacji związanych z pełnieniem służby wojskowej. Z punktu widzenia pracodawców, biorąc pod uwagę rozszerzenie ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy na kolejne grupy pracowników, ważne jest, aby pamiętać, że podjęcie decyzji kadrowych powinno być poprzedzone starannym zweryfikowaniem wszystkich okoliczności konkretnych przypadków.

 

Michał Synowiec, Counsel 

Marta Borówka, Associate

Agnieszka Tarasiuk, Junior Associate

 

[1] Co ciekawe, ustawodawca, prawdopodobnie omyłkowo, nie posłużył się w tym miejscu kodeksowym i szerszym znaczeniowo pojęciem „likwidacja pracodawcy”.