W najbliższym czasie zapowiadanych jest wiele zmian w obszarze prawa pracy. Część z nich wynika z konieczności dostosowania polskich regulacji do prawa unijnego. Nowelizacje przewidują zarówno nowe obowiązki po stronie pracodawcy, jak i zmiany w obecnych konstrukcjach prawnych. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze założenia projektowanych zmian.

Ochrona sygnalistów

18 października 2021 r. opublikowano projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa implementujący unijną Dyrektywę 2019/1937. Głównym obowiązkiem jakim projekt ustawy przewiduje dla pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników, obok przede wszystkim ochrony sygnalistów jest ustanowienie regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. Projekt ustawy określa:

• obligatoryjne elementy, które mają znaleźć się w regulaminie (jak np. wskazanie podmiotu wewnętrznego upoważnionego przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń czy sposoby ich przekazywania), jak również szereg fakultatywnych elementów, o których umieszczeniu w regulaminie może zadecydować sam pracodawca;
• założenie, że wprowadzone procedury będą musiały zostać uzgodnione z zakładowymi organizacjami związkowymi lub skonsultowane z przedstawicielami pracowników, jeśli u pracodawcy nie funkcjonują związki zawodowe.

Mimo, że termin implementacji Dyrektywy upłynął 17 grudnia 2021 r. Polska wciąż nie przyjęła nowych przepisów. Do przedstawionego projektu ustawy swoje stanowiska przedstawiło szereg instytucji publicznych (m.in. PO, UODO, UOKiK), a także podmioty prywatne, w tym największe polskie firmy. Głównym postulatem zgłaszanych zastrzeżeń, było dostosowanie regulacji do realiów dużych przedsiębiorstw, w tym m.in. poprzez umożliwienie wprowadzenia spójnej polityki zgłaszania naruszeń we wszystkich podmiotach w obrębie grupy kapitałowej.

W świetle przedstawionych stanowisk przewidujemy, że w najbliższym czasie można spodziewać się nowego projektu ustawy. W związku z tym rekomendujemy wstrzymanie się z dostosowywaniem wewnętrznych regulacji w Państwa firmach, jako że na chwilę obecną nie wiadomo w jakim kształcie przepisy ostatecznie wejdą w życie.

Nowelizacja Kodeksu pracy

Poważne zmiany w najbliższym czasie szykują się w samym Kodeksie pracy. Główną przyczyną zmian jest dostosowanie polskich przepisów prawa pracy do dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywy work-life balance).

Zgodnie z projektem nowelizacji:

• w aspekcie umowy na okres próbny:
  • aktualny pozostaje maksymalny 3-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na okres próbny, ale z pewnymi zastrzeżeniami:
    • 1 miesiąca w przypadku planowania zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
    • nie przekraczający 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony na co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
  • możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny zostanie ograniczone tylko do sytuacji zatrudnienia w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
  • pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić, że umowa przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy;
• pracownik zatrudniony najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w ciągu roku kalendarzowego wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny;
• pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (przesłanką wyłączającą powyższy zakaz będzie zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy);
• obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika ulegnie znacznemu rozszerzeniu, m.in. o informacje dot. przerw w pracy, zasad pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią. Nowością jest również obowiązek informowania pracowników o procedurach awansu;
• na pracodawców zostanie nałożony obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, co dla pracodawców oznacza dodatkowy obowiązek i mniejszą atrakcyjność tego rodzaju umowy.

W aspekcie work-life balance projekt ustawy przewiduje:

• wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni (przy czym każdemu z pracowników – rodziców przysługuje prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica);
• wprowadzenie urlopu opiekuńczego – do 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny;
• zmianę wieku dziecka (z 4. do roku życia), do którego ukończenia pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie za jego zgodą pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Ponadto pracownicy Ci uzyskają uprawnienie do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy, przez którą należy rozumieć m.in. telepracę (wkrótce zastąpioną przez pracę zdalną), ruchomy czas pracy czy indywidualny rozkład czasu pracy.

Projekt jest aktualnie w fazie konsultacji społecznych. Polska ma czas na implementację dyrektyw do 2 sierpnia 2022 r.

Praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników

W ostatnim czasie pojawił się kolejny już projekt ustawy dot. pracy zdalnej, która ma zastąpić uregulowaną w Kodeksie pracy telepracę. Ustawodawca w jednym projekcie zawarł również długo wyczekiwane przepisy dotyczące możliwości kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę.

Założenia projektu ustawy dotyczące pracy zdalnej:

• praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika;
• uzgodnienia dotyczące pracy zdalnej będą mogły nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. W drugim przypadku, obie strony będą mogły wystąpić z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy;
• pracodawca wciąż będzie mógł wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadkach wskazanych w ustawie, a także będzie mógł cofnąć takie polecenie za jednodniowym uprzedzeniem;
• zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Jeśli nie uda się ustalić wspólnego stanowiska lub u pracodawcy nie działają związki zawodowe, to zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać określone przez pracodawcę w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników. W przypadku braku wydania regulaminu, pracodawca będzie zobowiązany do określenia tych zasad w poleceniu wykonywania pracy zdalnie lub w indywidulanym porozumieniu z pracownikiem;
• pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi m.in. materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów pracy zdalnej lub wypłaty ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, czy też zapewnienia pracownikowi szkoleń i pomocy technicznej;
• pracownik przed podjęciem pracy zdalnej będzie zobowiązany do złożenia oświadczenia, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;
• pracownik uzyska możliwość okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Przepisy te wejdą w życie po upływie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii na terytorium Polski. Aktualnie możliwość powierzenia pracownikowi pracy zdalnej wciąż możliwa jest na podstawie przepisów specustawy covidowej.

Badanie trzeźwości pracowników

Projekt zmian Kodeksu pracy przewiduje także:

• możliwość kontroli trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób oraz ochrony mienia;
• pracodawca będzie upoważniony do przetwarzania informacji o terminie badania oraz jego wyniku, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, wyłącznie, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony, o której mowa powyżej. Pracodawca będzie mógł przechowywać te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia jej zebrania;
• w przypadku, gdy kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, pracodawca będzie zobowiązany nie dopuścić pracownika do pracy;
• pracodawcy będą zobowiązani także do ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposobu jej przeprowadzenia, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Podsumowanie

Niewątpliwe w najbliższym czasie pracodawców czekają spore zmiany, które obejmą m.in. dostosowanie wewnętrznych regulacji, uaktualnieniu wzorów dokumentów zawieranych z pracownikami oraz przygotowanie się na nowe uprawnienia pracowników. Niemniej jednak na tym etapie prac legislacyjnych, w związku z szeroką reformą przepisów ciężko ocenić w jakim ostatecznym kształcie wejdą one w życie.

 

Agnieszka Tarasiuk, Paralegal