Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia reguluje art. 52 Kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że potocznie nazywane zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne jedynie w trzech przypadkach:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Rozwijając pierwszy z przypadków, o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych mówimy wówczas, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Wśród przykładów takich zachowań, można wymienić m.in.: niewykonanie polecenia pracodawcy, nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, kradzież własności pracodawcy lub współpracowników, ujawnienie istotnych informacji handlowych firmy itd.

Pracodawcy mogą w swoich politykach oraz regulaminach wewnętrznych wskazać katalog zachowań, które uznają za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (uwzględniając specyfikę firmy), czym pracownik jest związany.

Rozwiązując stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, pracodawca nie może zapomnieć o obowiązku zawiadomienia o przyczynie rozwiązania umowy reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, która najpóźniej w ciągu 3 dni wyraża swoją opinię. Opinia ta nie jest dla pracodawcy wiążąca. Obowiązek obejmuje jedynie związki zawodowe i nie dotyczy rad pracowniczych czy przedstawicieli pracowników. 

Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, co w praktyce może budzić pewne wątpliwości.

Istotne znaczenie ma określenie początku biegu miesięcznego terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (np. wyr. SN z 28.04.2010 r., II PK 316/09) rozpoczyna on bieg w momencie, w którym wiadomość o naruszeniu obowiązków uzyskuje organ czy osoby zarządzające pracodawcą, np. pracownicy działu HR reprezentujący pracodawcę zgodnie z art. 3 k.p.

Ponadto pracodawca może a czasami wręcz musi przeprowadzić postępowanie wyjaśniające.

Warto w tym miejscu wskazać, że zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2021 r. (III PSK 45/21): Bieg miesięcznego terminu określonego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia – podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego – wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Zmiana osoby przełożonej lub w kierownictwie pracodawcy nie ma przy tym wpływu na początek ani na bieg terminu z art. 52 § 2 k.p.

Istotne jest zatem kiedy pracodawca (co do zasady osoba uprawniona do działania w imieniu pracodawcy) miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał pierwszą, niesprawdzoną jeszcze informację o jego nagannym zachowaniu.

W przypadku naruszenia w postaci zachowań mających charakter ciągły, np. podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, miesięczny termin liczy się od ostatniego z czynów pracownika.

Termin miesięczny jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia pracownik otrzymał oświadczenie woli pracodawcy w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.

Pracodawca (lub osoba przez niego upoważniona) może osobiście wręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wysłać pocztą lub kurierem na ostatni wskazany przez pracownika adres. Może również przesłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy za pośrednictwem poczty elektronicznej, przy czym wyłącznie pod warunkiem posłużenia się kwalifikowanym elektronicznym podpisem (oświadczenie bez certyfikowanego podpisu nie stanowi wymaganej formy pisemnej).

Co do przesyłki tradycyjną drogą pocztową, należy pamiętać, że przepisy covidowe zawiesiły tzw. „fikcję doręczeń”, w związku z tym zaniechanie odbioru korespondencji po jednokrotnym lub dwukrotnym awizowaniu nie będzie uznawane za skuteczne doręczenie pisma. Oświadczenie przekazane drogą pocztową, które nie będzie mogło być uznane za doręczone, należy uznać za wadliwe.

Warto podkreślić, że zwolnienie pracownika w trybie art. 52 k.p. nie musi być poprzedzone karami dyscyplinującymi czy innymi upomnieniami. Pracodawca może od razu zastosować wskazany sposób rozwiązania stosunku pracy.

Wskazując przyczynę rozwiązania umowy o pracę, pracodawca powinien sformułować ją bardzo precyzyjnie i w sposób zrozumiały dla pracownika P – pracownik musi wiedzieć jakie konkretnie jego zachowania stanowią podstawę rozwiązania umowy o pracę (por. postanowienie SN z 20 kwietnia 2021 r., I PSK 43/21). Precyzyjne sformułowanie przyczyny odgrywa istotną rolę w przypadku ewentualnego sporu sądowego. Rozstrzygające je bowiem sądy literalnie trzymają się przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy i rzadko wychodzą poza treść złożonego oświadczenia, nawet jeżeli pracownik dopuścił się innych naruszeń, mogących uzasadniać zastosowanie art. 52 k.p.

W przypadku wadliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, sąd przywraca pracownika do pracy i zasądza wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za miesiąc, o ile pracownik podejmie pracę) lub odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku pracownika szczególnie chronionego, za cały okres pozostawania bez pracy).

Mając powyższe na uwadze każda decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w trybie art. 52 k.p. powinna być dokładnie przeanalizowana i podparta dowodami. Należy również pamiętać o dokładnym sformułowaniu przyczyn rozwiązania umowy. W przeciwnym wypadku istnieje wysokie ryzyko przegrania ewentualnego sporu sądowego ze zwolnionym pracownikiem.

 

Agnieszka Tarasiuk, Paralegal